[90년생이 온다] 2. 신입직원으로서의 90년대생

1. 90 년대 생 의 세 번째 특징 정직하거나

공무원 시험을 준비 하는 또 하나의 이유: 90 년대 생들에게 정직함 이런 기존 세대 정직함과는 그 성격이 다르다. 그들은 사회 모든 분야에서 완전히 무결한 정직을 요구한다. 

90 년대 생들이 공무원을 원하는 이유는 완전무결한 정직을 요구하는 새로운 세대에게 유일하게 남은 공정한 채용시스템이란 점 때문이다. 신뢰의 시스템화 요구는 점차 커질 것이다. 

이들의 또 다른 특징은 솔직함이다. 그들에게 솔직함이란 자신의 솔직한 뿐 아니라 남들이 솔직함도 포함 한다는 것이 특징이다. 

[2부 90 년대생이 직원이 되었을 때]

1. 90 년대 생, 그들이 몰려온다 

몰려드는 90 년대 생들에게 속수무책인 기업들-대다수의 기억 관리자들은 새로운 세대 와 기존 이력들이 잘 좀 알고는 있지만 아직 그 중요성을 인지하지 못하거나 그 차이의 이유를 정확히 파악하지 못한 것 같다.

 권력은 이미 기업에서 개인으로- 고용주들이 오랫동안 의 계약관계와 장기적인 헌신의 약속을 분명히 깨뜨렸지만 그들은 새로운 계약관계를 통제 하지 못하고 있다.

새로운 세대 기업의 미래가 달려 있다고 말하는 경영자들

그들의 눈을 기업으로 돌리기 위해서는- 대졸신입사원의 1년 내 퇴사 율은 27.7% 에 달한다. 300 인 이상 기업은 퇴사율이 감소 하는 반면 300 인 미만의 미만 기업의 퇴사 율은 증가했다. 

청년 층은 정부의 청년 고용 대책에 대해 대체적으로 회의적이다.

꼰대 조직에서 탈출하는 90 년대 생들- 90 년대 생들은 수만은 꼰대질 속에서 살아 왔다. 문제는 그동안은 꼰대들 피할 수 있었지만 성인이 되고 직장생활을 하면서 더 이상 피할 수 없게 되었다는 것이다.

꼰대의 유형으로는 답은 정해져 있고 너는 대답만 하면 돼 유형이 23%로 가장 많고, 상명하복 유형 20%, 내가 해봐서 안다라고 말하는 유형 16% 이다 

꼰대 제로 조직-또라이 질량 보존의 법칙 

가. 또라이를 피해 조직을 옮기면그곳에 또 다른 또라이가 있음 

나. 상또라이가 없으면 덜 또라이 여럿이 있음 

다. 팀내에 또라이가 다른데로 가면 새로운 또라이가 들어옴 라. 또라이를 물리치기 위해서는 다른 또라이가 될 필요도 있어 

마. 팀내 또라이가 없다는 생각이 들면 자신이 또라이인 것임

또라이는 상대적으로 쉽게 드러나고 영향력도 제한적이라 문제를 인식 하기만 하면 해결이 수월하다 그러나 조직 문화 내부에 꼰대 스러움이 깊숙하게 자리하고 있다면, 수면 아래 에서 조용하게 영향력을 발휘 하기 때문에 찾아내기도, 해결하기도 결코 쉽지 않다.

2.90 년대 생 인재의 특징들

로열티: 충성의 대상이 꼭 회사 여야 하나요- 70 년대 이전 세대에게 충성심이라는 것은 당연 회사에 대한 것이었다 하지만 90 년대 생에게 충성심은 단연 자기 자신과 본인의 미래에 대한 것이다.

/워라밸 (워크 라이프 밸런스): 저녁이 있는 삶을 꿈꿀 수 있는가-90 년대 생들이 공무원을 원하는 것은 철밥통이 되기 위해서만이 아니라 법이 정한 테두리 즉 법정 근로 시간에 따라 일하고 쉴 때는 쉬는 삶을 영위하고 싶다는 것이다.

/일과 삶의 균형을 적극적으로 요구 하는 세대

/처참하게 실패한 국내의 워라밸 캠페인 

/칼퇴 라는 말 부터 잘못된 건 아닌가요

/휴가를 쓰는 각기 다른 풍경

/우리도 안식년을 바랍니다

/보여주기식 업무에 대한 염증

/형식에 빠져 낭비되는 시간 될

/우리는 회사 안에서 의 꿈이 없습니다만

1. 새로운 시대, 새로운 고용

2018년 주 52 시간 근무 시대의 개막

/주 52 시간 근로제가 시행된 이후 이 풍경들

/90 년대 생들이 퇴근 후 시간을 두고 경쟁해야 하는 기업들

/일주일에 사 일만 일하는 날이 올까

/변하는 노동 환경과 1930년 켈로그 시사점 실험의 시사점-갤로그 2일 일 여섯 시간 근무 어제는 보다 여유있는 여가시간으로 근로자들을 더 행복하게했고 이를 통해 편익을 창출했다. 이는 기업에도 이익을 가져왔다. 근무 시간이 짧아 지자 근로자들은 더 열심히 일했다. 그전까지는 잘게 썬 통밀 비스켓을 시간당 평균 80개 포장 했는데 근무시간이 줄자 시간당 포장 계수가 96 개로 늘어났다. 간접비, 노무비, 노동관련 사고도 줄었다. 2018년 신세계 그룹은 대기업 최초로 주 35 시간 근무제를 시작했다. 음식 배달 앱 인 배달의민족 또 주 4.5 일제를 운영 중이다. 김영사 역시 2019년 부터 4.5일근무제를 실행 중이다 여행박사 난 격주로 주 4일 근무를 시험하고 있다.

/눈앞에 다가온 주 4일 근무 유토피아 시대

/21 세기의 고용은 어떻게 될 것인가-현재 우리나라는 일자리가 부족한 상태 하지만 2000 년대 출생자 들이 본격적으로 입사를 하게 되는 시점에는 일본처럼 일자리보다 취업자가 적어지는 현상이 일어날 수 있다.

/새로운 세대는 새로운 채용방식 으로-직장은 가족이 아닌 스포츠팀처럼 운영돼야 합니다. 한번 고용 관계가 맺어지면 평생 지속 되는 것이 아니라 전술이나 포지션에 필요한 최고의 선수들을 갈아끼우는 식으로 노사관계가 바뀌어 갈 것이다.

4.새로운 세대들의 직원 관리 어떻게 할 것인가

폭스콘의 연쇄 투신사건  왜 일어났을까-대만의 대규모 OEM 회사인 폭스콘 에서 2010년 연세 두신 사건이 발생했다  14건 발생해서 11 명이 죽었다 그런데 투신한 사람들은 평균 연령이 20.6 세였고 평균 근무 기간이 6개월 이 채 안 되었다. 대규모 공장에서 제대로 된 관계를 맺지 못하고 감정적으로 기댈 곳이 없었던 젊은 세대가 극단적인 선택을 한 것이다.

/강한 통제방식이 통하지 않는 세대-신입사원 연수 같은 것은 단체 얼차려 등은 호랑이 담배피던시절 얘기다. 이들에게는 권위와 통제가 통하지 않는다.

/참견이 아닌 참여를 원하는 세대- 90 년대 생들은 숙연 공이 되기 전에도 자신의 회사나 팀내에서 중요한 역할을 하게 기대하며 원하며 직접 참여를 통해 주목 받기를 갈망 하고 있다.

/적절한 참여를 통한 인정 욕구 충족-회사에서의 참여는 90 년대 생들에게 성장이나 성취 만큼이나 중요하다. 참여는 그들이 가장 바라는 것이지요 가장 얻기 힘든 것이기 때문이다. 무엇보다 그들에게 줘야 할 것은 권력이 아니라 표현할 수 있는 일종의 권리다

/마시멜로 이야기 의 함정

/버티라 하지 말고 버텨야 하는 기한을 알려야-90 년대 생들은 묵묵히 선배들의 도제식 교육을 다르거나 기약없이 그들이 방식을 배우는 것을 받아들이지 못한다. 이들에게 이런 방식은 불확실성만 높이기 때문이다.너희는 찾는 법을 배워야 해 라고 말할 것이 아니라 참을 수 있는 환경을 조성하고 적응을 도와주는 것이 이들을 맞이하는 조직의 새로운 리더십이 될 것이다.

/회사가 즐거운 것이 가능한가-기존 세대들이 직장생활에 권태를 느끼는 가장 흔한 이유는 사람문제와 업무량이였다. 하지만 새로운 세대가 등장 할 수록 회사 생활에 권태를 느끼는 이유는 흥미와 연관되고 있다.

/흥미를 어떻게 이끌 수 있는가-업무 몰입이나 흥미 증진에 있어서 중요한 것은 90 년대 생들에게 일을 통해서 배울 것이 있다는 사실을 알려주는 것이다. 내가 지금 하는 일을 통해 성장을 할 수 없다면 지금의 일은 의미가 없고 죽은 시간이 되어 버린다. 90 년대 생들이 이래서 흥미를 찾는 태도를 적은 보상을 찾는다는 뜻으로 이해 하면 안 된다 그들은 어떤 세대 보다도 보상을 중요하게 생각한다. 보상에 개념이 연봉액만을 말하는 것이 아니라 법정 휴가 사용과 법정 글로 시간 준수 및 근무 유연성 등 비 금전적 보상을 모두 포함하고 있을 뿐이다.

/그들의 이직을 막지 말고도와라.